“申請勞動仲裁，會影響以后找工作嗎,？”一段時間以來,，不時有勞動者在社交平臺發(fā)帖提問。記者注意到，這些勞動者多遭遇收入降低或勞動合同解除,，想要申請勞動仲裁,，卻又擔(dān)心影響接下來的求職。一些勞動者是在與所在企業(yè)HR商議離職事宜時,，被HR告知：“不要輕易申請勞動仲裁,，會有記錄，公司不錄用有仲裁記錄的人,?！保?月19日《工人日報》）

遵守法律是社會主體應(yīng)盡的義務(wù)，依法維權(quán)是每個公民應(yīng)有的權(quán)利,。申請勞動仲裁,，是勞動者維護合法權(quán)益的重要途徑。我國每年有大量勞動糾紛是通過勞動仲裁解決的,，這不僅是對勞動者權(quán)益的保護,，也是對企業(yè)管理水平的促進。應(yīng)該說,，絕大多數(shù)企業(yè)在招聘時,，不會僅憑仲裁記錄就取消錄用求職者。但在某些企業(yè)看來,，這樣的求職者“容易較真”“喜歡找茬”,，擔(dān)心不好管理，于是直接將有過勞動仲裁經(jīng)歷的求職者拒之門外,。

誠然,，企業(yè)享有自主用人的權(quán)利，但不能逾越法律紅線,。根據(jù)就業(yè)促進法,、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律規(guī)定,，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,；勞動者就業(yè)不因民族、種族,、性別,、宗教信仰等不同而受歧視；勞動者合法權(quán)益受到侵害,，有權(quán)依法申請仲裁,、提起訴訟。一些企業(yè)將申請勞動仲裁視為“求職污點”明顯存在就業(yè)歧視,，侵犯勞動者的平等就業(yè)權(quán),，暴露出企業(yè)管理不規(guī)范,、用人方式不合法等問題。

值得注意的是,，企業(yè)在招聘過程中,，一般不會主動問求職者的勞動仲裁經(jīng)歷，因為這對候選人而言,，是一種不應(yīng)該有的歧視,。但到發(fā)放錄用通知時，會對候選人進行背景調(diào)查,。有的企業(yè)開展背景調(diào)查很簡單,，有的則對背景調(diào)查要求較高、對調(diào)查信息較為詳細,，并將申請過勞動仲裁列為“職場案底”,，作為招聘的“隱形”考核條件。這實際上也逾越了用工自主權(quán)的范疇,，有違相關(guān)勞動法律規(guī)定,，甚至涉嫌侵犯勞動者的個人信息權(quán)益。

除了申請勞動仲裁成“求職污點”,，企業(yè)招聘中的“隱性”歧視還有許多變體,，諸如只要“已婚已育”的、只要“第一學(xué)歷”漂亮的,、只要“頭發(fā)濃密”的,，甚至將星座、血型,、命相、面相,、身高等作為“隱形”錄用條件,。雖然沒有寫入招聘簡章，但只要不合預(yù)想的條件,，就會被莫名其妙地拒絕錄用,。表面上看，求職者屬于弱勢群體,，缺乏議價能力,，但長期如此，一定會影響企業(yè)聲譽與口碑,，更會造成自身的人才流失,，傷及根本。

對于申請仲裁維權(quán)成“求職污點”等有損就業(yè)公平的亂象,，亟需嚴加整治,。一方面,，要細化相關(guān)法律法規(guī)，進一步明確就業(yè)歧視的種類和目錄,，尤其要規(guī)避“隱性”歧視對求職者正當(dāng)權(quán)利的侵犯,。另一方面，要加大勞動監(jiān)察力度,，對于侵犯勞動者合法權(quán)益,，進行“奇葩招聘”的用人單位，依法依規(guī)予以處罰,，增加其違法違規(guī)成本,。同時，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用,，暢通維權(quán)渠道,，鼓勵勞動者依法維權(quán)，讓種種“隱性”歧視無處遁形,。

用人單位更須深刻認識到,，將申請勞動仲裁視為“求職污點”，其實也是將自己歸入有“污點”的行列,。與其將有過維權(quán)經(jīng)歷的勞動者拒之門外,，不如在提升自身管理水平上下功夫，依法合規(guī)用人,，唯才是用,、唯才是舉，方是企業(yè)長遠發(fā)展的根本之道,。

□付 彪

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