有報道說,，當(dāng)下正值春招時間,，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限,，將一些求職者擋在這一“年齡門檻”之外,。有專家表示,，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下,，對招聘設(shè)置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用,，也損害勞動者的平等就業(yè)權(quán)。

以前,，職場素來有一邊是政府,、社會層面不斷呼吁消除就業(yè)歧視，一邊是部分用人單位還在針對就業(yè)者的年齡,、性別,、地域等層層加碼。矛盾之下,，更需要政府部門及相關(guān)單位完善就業(yè)保障,，為就業(yè)者提供一個安心的、能夠可持續(xù)發(fā)展的就業(yè)環(huán)境,。別的不說,，“35歲門檻”，是公考中一種由來已久的規(guī)定,。在我們的國情下,，公務(wù)員招考的年齡限制,，有著極強的示范效應(yīng)。現(xiàn)實中,，“35歲門檻”幾乎或明或暗地存在于各個領(lǐng)域,。高校、科研單位,、企業(yè)……幾乎可以說都踐行著“35歲以下是人力資源,，35歲以上是人力成本”這樣的選拔觀念。連續(xù)幾年的全國兩會上,，有代表建議,，逐步放開公務(wù)員錄用的“35歲門檻”。倡導(dǎo)全社會招工消除職場年齡歧視,，幫助再就業(yè)人群打破35歲年齡限制,。每次報道一出，均引發(fā)社會熱議,。

可誰又能想到,，“35歲門檻”的問題還沒解決，“30歲門檻”的問題又來了,。

當(dāng)然,，盈利是企業(yè)的天職，也是其動力和生命力所在,。追求最低的成本和最大的經(jīng)濟效益,，也可以算得上是一種市場理性。但是,，這種看似更有“性價比”的做法,，注定是難以持久的。從表面上看,，設(shè)置統(tǒng)一的年齡門檻,，固然可以提高招聘效率，卻未必對用人單位最為有利,。因為,，勞動力無限供給或年輕勞動力無限供給的時代早已一去不復(fù)返了。以我國日漸步入老齡化的現(xiàn)實來看,，年輕勞動力的日漸減少是不可避免的趨勢,。根據(jù)《中國人力資本報告2020》顯示，1985年至2018年間,，中國勞動力人口的平均年齡從32.23歲上升到38.39歲,。這說明，事實上我國勞動力的整體年齡早已邁過“35歲門檻”?，F(xiàn)實中,，“用工難”已經(jīng)是一個社會性問題,。

職場年齡歧視的形成，是法制,、輿論,、資本,、代溝和科技變革等多方面因素造成的,，要破除它也不可能一蹴而就，而是一個系統(tǒng)工程,。一方面,，政府部門要唯才是舉，加強引導(dǎo)和規(guī)劃,；另一方面,，對于個人而言，要想在職場站穩(wěn)腳跟,，就要不斷地提升自己能力,、拓寬資源，通過奮斗實現(xiàn)與用人單位相互成就,。當(dāng)然,，更為重要的是，法律法規(guī)要對年齡歧視說不,。有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定,。無論是社會整體受教育年限的提高，還是人口紅利式微,，以及老齡化加劇,、提升社會生育率的需要，都要做出綜合考慮,。事實上,，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護,，同時允許了一些特殊場合的年齡限制,。只有多管齊下、合力共為,，“30歲求職嫌老,，60歲退休嫌早”的矛盾才能真正得到化解。

小馬飛刀

責(zé)任編輯：王旭偉